Traineeprogramm für „Berufsstarter“

Ausgangslage

• Der Übergang vom Auszubildenden zum Verantwortlichen in der Pflege ist sehr schwer und häufig von Überforderung begleitet.
• Junge Professionelle mit zu viel Verantwortung laufen Gefahr, zerrieben zu werden, brauchen eine positivere Berufseinmündung, mehr Begleitung durch Peers.
• Es gibt wenig Traineeprogramme für grundständig 3-jährig Ausgebildete, nur für akademisierte Pflegekräfte.
• Schaffung eines Programms für Einsteiger, in dem die Möglichkeit besteht, Professionalität und Selbstbewusstsein im Beruf zu entwickeln und offen über Ängste und Verantwortung zu sprechen. Berufsstarter sollen mit Freude lange im Beruf bleiben und den Arbeitgeber als attraktiven Arbeitgeber wahrnehmen.

Am Projekt beteiligte Berufsgruppen/Personen

• Geschäftsführung
• Pflegedirektion
• Bereichsleitungen und Stationsleitungen Pflege

Externe Projektförderung und Kooperationen

• nein

Anfangsziele

• Gute Berufseinmündung für Pflegebeginner
  • Entwicklung von Sicherheit und stabiler professioneller Orientierung
  • Entwicklung von Selbstbewusstsein

Eingeführte Maßnahmen

• Das Konzept wurde mit Hilfe der pflegewissenschaftlichen Expertin erstellt und in der Praxis angepasst
• Das Programm (13 Teilnehmer im ersten Jahr / 19 Teilnehmer im zweiten Jahr) dauert ein Jahr und wird von einer Pflegedienstleitung und einer Bereichsleitung aus dem Haus begleitet
• Mentoren wurden gesucht und in Treffen auf Inhalte und Ziele des Programms vorbereitet
   
• Inhalte des Programms:
   
  • Sieben gemeinsame dreistündige Treffen mit einem Mentor während der Arbeitszeit
  • Für jedes Treffen bekommen die Teilnehmenden eine Praxisaufgabe gestellt, die sie ausarbeiten und am darauffolgenden Treffen vorstellen müssen
  • Für dieses Treffen, das vom Trainee vor- oder nachbereitet werden muss, erhält jeder teilnehmende Trainee eine Freistellung von 7 Stunden
  • Für den Praxisalltag bekommt jeder Berufsstarter eine Mentorin / einen Mentor an die Seite gestellt
  • Die Mentoren übernehmen die praktische Anleitung und Entwicklung
  • In den ersten 4 Wochen arbeiten sie in den Tagschichten gemeinsam im 2er-Team, die ersten zwei Nächte werden ebenfalls gemeinsam durchgeführt. Den Zeitpunkt, ab dem auch Nachtdienste übernommen werden, legen die beiden individuell fest
  • Nach 6 bzw. 16 Wochen finden Entwicklungsgespräche statt, ggfs. zusammen mit der Stationsleitung; ein weiteres Gespräch zum Ende der Probezeit nach 22 Wochen
     
• Themen der Treffen:
   
  • Was sind meine Stärken?
    • Reflexion und Rollenfindung als examinierte Pflegekraft
    • Formulierung von Sicherheit und Unsicherheit, insbesondere Formulierung von Lernbedarfen (Annahme im Team, Sicherheit, Unsicherheit, eigene Rolle, Erwartungen, eigene Kompetenzen und Förderbedarf)
       
  • Was waren Momente guter Pflege? Was kann meine Arbeitsstruktur zu guten Pflegemomenten beitragen? Welche Rolle spielt die Informationsweitergabe?
    • Information und Kommunikation mit Schwerpunkt auf Schnittstellenproblematiken
    • Hausaufgabe: z.B. Beschäftigung mit einem Fall: Wo bekomme ich spezifische Information her? Schwerpunkt z.B. zu Bewegungsmöglichkeiten für den Patienten
       
  • Welche Assessments werden auf meiner Station genutzt? Welche Maßnahmen leite ich aus welchen Informationsquellen ab?
    • Haben die verwendeten Assessments noch einen besonderen Wert bei der Patientenbetreuung
    • Thema z.B. Schmerzbetreuung
       
  • Was ist bei der Aufnahme eines Patienten wichtig (Fallvorstellung)?
    • Kurzdarstellung einer Patientenberatung
       
  • Welche Vorbereitungen sind für eine Entlassung wichtig (Fallvorstellung)?
     
  • Welches pflegerische Thema ist mir besonders wichtig und möchte ich auf der Station einführen? (Begründung des Themas!) Welche Ideen zur Umsetzung habe ich? Welchen Vorteil hat der Patient und/oder die Pflege durch die Veränderung und wie kann der Prozess gestaltet werden?
     
  • Fallverständnis: Darstellung eines Patientenfalls von der Aufnahme über die Ableitung der Maßnahmen bis zur Planung der Pflege. Aufgrund welcher Basis wurden die Maßnahmen abgeleitet? Welche Berufsgruppen müssen noch einbezogen werden? Welche Rolle übernimmt die Pflege im interdisziplinären Team, insbesondere bei den Visiten?
    • Vorstellung vor Pflegedirektion, Mentoren, Bereichsleitungen und Stationsleitungen

Maßnahmen zur Evaluation / Evaluationsergebnisse

• Nach dem ersten Lauf (13 Teilnehmer) wurde das Konzept neu angepasst.
• Mentoren:
  • Wichtig ist, noch mehr im Vorfeld auf die Mentoren einzugehen, Programminhalte noch mehr in die Mentorentreffen aufzunehmen und das Kommittent zu überprüfen (Anzahl der Gespräche mit Mentee wird kontrolliert.
• Teilnehmer:
  • Die Begleitung zeigt sich als Stabilisierung der beruflichen Rolle.
  • Die Eigenreflexion des Handelns verbessert sich, eigener Förderbedarf kann besser formuliert werden (Was brauche ich z.B. von den Ärzten, um für die Patienten besser sorgen zu können?).
  • Selbstbewusstsein ist gestiegen: Bedingungen in der Pflege werden nicht einfach akzeptiert, sondern es wird proaktiv gehandelt.
• Zukünftig ist geplant, dass es nach diesem Programm ein Entwicklungsprogramm für Pflegepersonen geben soll.