Patient:innennahe Karrierewege in der Pflege

Ausgangslage

• Karrierewege in der Pflege zeichnen sich häufig dadurch aus, dass mit zusätzlichen Qualifikationsabschlüssen der Abstand zur direkten Patientenversorgung ansteigt.
• Das Gütersloher Modell zeigt transparente Karrierewege in der Pflege (klinische Linie) mit differenzierten, tarifkonformen Vergütungsmöglichkeiten auf den Niveaus von Weiterbildungs-, Bachelor- und Masterqualifikationen auf.

Am Projekt beteiligte Berufsgruppen/Personen

• Pflegedirektor, Advanced Practice Nurse, Ärztlicher Direktor
• Umsetzung begleitet von multiprofessioneller Stabsgruppe

Ziele

• Anpassung des Managementmodells an sich wandelnde Anforderungen im Pflegebereich durch eine soziokratische Führungskultur, die auf Selbstbestimmung, flachere Hierarchien und Netzwerkstrukturen im Pflegedienst setzt.
• Dabei stehen die Optimierung des Patientenoutcomes
• sowie die Gesundheit und Zufriedenheit der Mitarbeitenden im Vordergrund
  • Hier sollten zudem akademische Grade keine Konkurrenz zu beruflich qualifizierten Pflegenden darstellen, sondern eine passgenaue Ergänzung im Qualifikationsmix sein

Eingeführte Maßnahmen

Das Gütersloher Modell beruht auf vier strategischen Bausteinen:

1. Nach der Abschaffung der abteilungsleitenden Pflegestellen wurden die Stationsleitungen empowert: Diese sind zuständig für die strategischen und personellen Entscheidungen auf ihren Stationen.
2. Autonome Gestaltung von Arbeits- und Organisationsprozessen: Mitarbeitende planen ihre Dienste partizipativ
3. Fokussierung auf Ausbildung, Weiterbildung und Forschung: Ein hauptamtliches Praxisanleitersystem betreut interne und externe Auszubildende über die gesamte Ausbildungszeit hinweg 
4. Karrieremodelle in der direkten Patientenversorgung:

• 10 Pflegeexpert:innen auf Bachelor-, 4 auf Master- und 2 auf Weiterbildungsniveau sowie 5 Advanced Practice Nurses arbeiten in der klinischen Praxis (1-2 Absolventen/Station), 3 Mitarbeitende promovieren derzeit
  • Organisiert sind diese Mitarbeitenden in einem Netzwerk; sie arbeiten losgelöst von Stabsstellen der klinischen Praxis
• Die Pflegerollen sind durch Stellenbeschreibungen fest in die Strukturen des LWL-Klinikums integriert. Diese enthalten:
  • Stellenbezeichnungen
  • Ziele der Stelle
  • Qualifikation und Kompetenzprofil
  • Stellenzuordnung und Aufgabenbereiche
• Als Pflegeexpert:innen werden bezeichnet, wer entweder  
  • Einen Studienabschluss auf Bachelor Niveau (inhaltliche Ausrichtung eher allgemein gehalten, z. B. Pflegewissenschaft, Psychiatrische Pflege oder vergleichbar), eine Ausbildung zur:zum Gesundheits- und Krankenpfleger:in oder Pflegefachfrau:Pflegefachmann sowie mindestens 3-jährige Berufserfahrung vorweisen kann
  • oder eine Ausbildung zur:zum Gesundheits- und Krankenpfleger:in oder Pflegefachfrau:Pflegefachmann sowie mindestens 3-jährige Berufserfahrung hat sowie eine Spezialisierung ihres Wissens durch Weiterbildung oder andere grundlegende Erweiterungen des Wissens vorweisen kann.
  • Pflegeexpert:innen mit Bachelorabschluss konzentrieren sich auf
    • die direkte Pflege von Patient:innen und Angehörigen, indem sie aktuelle pflegewissenschaftliche Erkenntnisse einbeziehen, Pflegebedarfe erheben und bei der Pflegeplanung und Dokumentation unterstützen.
    • Sie beraten Patient:innen und Angehörige und beteiligen sich an präventiven Maßnahmen. Sie fördern Kompetenzen der Pflegeteams durch Anleitung, Beratung und Fortbildung, unterstützen die   praktische Ausbildung und entwickeln die klinische Versorgungspraxis weiter
    • Sie führen jährlich Praxisprojekte durch, in denen spezifische Probleme in den Versorgungsstrukturen durch evidenzbasierte Interventionen und Prozesse zu lösen versucht werden. Im Intervall von 6 Wochen werden die Projektstände mit allen Pflegeexpert:innen und der Pflegedirektion besprochen und nächste Schritte kollegial diskutiert. Zudem werden die Projekte im Rahmen der jährlichen Veranstaltungsreihe Gütersloher Pflegeforum der Fachöffentlichkeit vorgestellt.
  • Für Pflegeexpert:innen auf Bachelorniveau werden folgende Kompetenzen vor-ausgesetzt:
    • Kernkompetenz für den Arbeitsbereich:
      • Ausführliche Kenntnisse über evidenzbasierte Pflege und Interventionen psychiatrischer und/oder somatischer Pflege
      • Recherche und kritische Reflexion von aktueller Fachliteratur
      • Sprachfähigkeit in Wort und Schrift
      • Verantwortungsbereitschaft für konzeptionelle Veränderungsprozesse
    • Persönliche und soziale Kompetenzen
      • Fähigkeit zur Selbstreflexion
      • Flexibilität
      • Fähigkeit zum vernetzten Denken und Handeln
      • Eigeninitiative
      • Kooperationsfähigkeit zum transdisziplinären Arbeiten
  • Pflegeexerpert:innen mit Fachweiterbilung
    • Pflegeexpert:innen mit Fachweiterbildung arbeiten ähnlich wie die Kolleg:innen mit Bachelorabschluss
    • Hauptfokus von Pflegeexpert:innen mit Fachweiterbildung liegt dabei jedoch eher bei funktionsorientierten Aufgaben (z.B. Wundversorgung) während Pflegeexpert:innen mit Bachelor dagegen häufiger entwicklungsorientierte Aufgaben übernehmen
    • Pflegeexpert:innen erhalten unabhängig von der Ausbildung das gleiche Gehalt (TVöD)

• Für die Advanced Practice Nursing Rolle wird erwartet
  • Studienabschluss auf Master Niveau (z. B. APN, Pflegewissenschaft, Pflegepädagogik oder vergleichbar), Ausbildung zur:zum Gesundheits- und Krankenpfleger:in oder Pflegefachfrau:Pflegefachmann sowie mindestens 5-jährige Berufserfahrung
  • Aus Gründen der Transparenz und Vergleichbarkeit wurde das Kompetenzprofil am DQR (Deutscher Qualifikationsrahmen – Niveau 7) ausgerichtet.
  • Das Kompetenzmodell der APN lehnt sich am Modell von Ann Hamric (2014) an
    • Das Aufgabenspektrum der APN umfasst demnach
      • eine erweiterte klinische Praxis sowie Führungsaufgaben – insbesondere im Hinblick auf Entwicklung innovativer Versorgungsmodelle (Beitrag zur Qualitätssicherung)
    • Zu den zentralen Kompetenzen zählen:
      • Coaching und Führung,
      • Beratung und Konsultation,
      • klinisches und professionelles Leadership,
      • interdisziplinäre Zusammenarbeit,
      • Forschung und ethische Entscheidungsfindung
• APN-Rollen im Klinikum Gütersloh sind an die spezifischen Bedarfe der jeweiligen Fachabteilung angepasst:
  • APN Gerontopsychiatrisches Case Management
    • Ein Schwerpunkt liegt auf dem erweiterten und spezialisierten Wissen im gerontopsychiatrischen Fachbereich
    • Fokussiert werden komplexe Fallsituationen mit interprofessionellen Lösungsstrategien
    • Neben direkter Patientenversorgung gehört zur Rolle Publikation von Fachtexten und aktive Beteiligung an Leitlinien und Expertengruppen
  • APN Ambulante Dienstleistungen
    • Rolle mit Personalverantwortung (professionsübergreifend)
    • Implementierung und Konzeptionierung der stationsäquivalenten Behandlung (StäB)
    • Netzwerkarbeit unter verschiedenen Leistungserbringern
  • APN Der forensisch untergebrachte Mensch
    • Rolle mit Personalverantwortung
    • Verbindung von klinischen und strategischen Aufgaben:
      • Klinische Gefährlichkeitsbeurteilung in interdisziplinärer Abstimmung
      • Entwicklung und Umsetzung rechtlich konformer Unterbringungs- und Behandlungsangebote
      • Umgang mit freiheitseinschränkenden Maßnahmen
    • Zentrale Ansprechperson auf Trägerebene für forensische Fachfragen
    • Entwicklung und Implementierung von Best-Practice-Modellen sowie strategische Verantwortung für die berufsübergreifende Stations- und Personalentwicklung
  • APN Der ältere somatisch erkrankte Mensch
    • Rolle stark am theoretischen Konstrukt von Hamric orientiert.
    • Klinisches und professionelles Leadership:
      • Implementierung evidenzbasierten Wissens,
      • strategische Entwicklung pflegewissenschaftlicher Konzepte,
      • Implementierung evidenzbasierter Assessments,
      • Planung einer interdisziplinären Fortbildungsreihe sowie Förderung der interdisziplinären Zusammenarbeit
  • APN Krisenhafte Versorgungssituationen
    • Rolle wurde speziell für die Betreuung von Menschen in psychischen Krisen geschaffen
    • Aufgaben (Stelle noch im Aufbau):
      • Qualitativ hochwertige und innovative Versorgung für Betroffene
      • Erkennung und Reduktion somatischer Krankheitslast
      • Implementierung interdisziplinärer Versorgungsangebote
      • Unterstützung bei flächendeckender Umsetzung von Deeskalationstrainings

• Die verschiedenen Karrierewege werden tarifkonform vergütet, wobei die jeweiligen Abschlüsse berücksichtigt werden
• In der Pflege wird ausgebildet und bis zur Promotion gefördert. Zur Förderung der Akademisierung werden jährlich Stipendien für Pflegende ausgeschrieben. Die ausgewählten Stipendiat:innen erhalten finanzielle und zeitliche Unterstützung. Mitarbeitende mit abgeschlossener Fachweiterbildung werden gerne ins Modell und die Belegschaft eingefügt, jedoch werden aus bildungspolitischer Sicht ausschließlich Studiengänge vom Klinikum gefördert.

Übernahme in die Regelversorgung

Ja, seit 2020 Beginn des Umbaus der Struktur in der Pfleg

• Regelmäßige interne Evaluationen zeigen den Erfolg des Gesamtmodells
  • Kranktage im LWL-Klinikum Gütersloh in 2023 in der Pflege im Durchschnitt 22,8 Tage (Bundesdurchschnitt laut TK: 29,8 Tage), Kranktage in 2024 Klinikum Gütersloh durchschnittlich 26,3 Tage (Bundesdurchschnitt 28,5)
  • Durch selbstständige Dienstplanung ist jeder Mitarbeitende aus der Pflege „nur noch“ 3- bis 5-mal pro Jahr vom „Holen aus dem Frei“ betroffen (keine Inanspruchnahme von Zeitarbeit)
  • Deutliche Zunahme bei Zufriedenheit in Mitarbeiterbefragung der Pflegenden 2023 gegenüber 2020 bei Dimensionen Führungsverhalten, Hierarchieerleben, Entwicklungsmöglichkeiten, Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sowie erlebte Fairness
• Die guten Arbeitsbedingungen im Klinikum Gütersloh sind im Umfeld wahrgenommen worden, so dass rund 40 Bewerbungen im Monat eingehen; derzeit gibt es eine Warteliste für Bewerber. Ebenfalls sind die rund 100 Plätze für die Pflegeausbildung in Kooperation mit der Zentralen Akademie für Berufe im Gesundheitswesen in Gütersloh und der Hochschule Bielefeld stets besetzt.

Rückblickend als besonders erfolgreich betrachtet

• Bei der Veränderung von Arbeitsstrukturen und -prozessen ist größtmögliche Flexibilität ein wichtiger Erfolgsfaktor: Für praktikable Lösungen und Fortschritt sollte man nach den Prinzipien „good enough for now and safe enough to try“ vorgehen. Einmal getroffene Entscheidungen können stets angepasst werden.
• Besonders erfolgreich war in den letzten 5 Jahren der Abbau von Hierarchien, Aufbau von Netzwerken und daraus folgend das Verständnis, sich als Team im Klinikum zu begreifen und das Silodenken zu verringern.