Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Freizeit als strategisches Unternehmensziel
Das Friedrich-Ebert-Krankenhaus (FEK) in Neumünster bietet traditionell seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern viele Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Freizeit. Als Besonderheit hat das FEK in seiner strategischen Zielplanung explizit das Ziel aufgenommen „Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter arbeiten gerne im FEK“, wozu auch die Vereinbarkeit von Familie, Freizeit und Beruf zählt.
04.04.2012
FEK – Friedrich-Ebert-Krankenhaus Neumünster GmbH
Susann Czekay-Stohldreier, Stabsstelle Personalentwicklung
„Vereinbarkeit von Familie, Freizeit und Beruf“
Familiengerechtes Arbeiten als strategisches Unternehmensziel
Projektanlass
Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie setzt entsprechende Rahmenbedingungen voraus. Sie hängt aber auch davon ab, ob individuelle Bedürfnisse berufstätiger Mütter und Väter und betriebliche Notwendigkeiten in Einklang gebracht werden können. Im FEK werden deshalb bereichs- und klinikspezifische Lösungen bevorzugt.
Als kommunales Krankenhaus bietet das FEK seinen Mitarbeitern traditionell viele Möglichkeiten, zur Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Freizeit. Angesichts des zunehmenden Fachkräftemangels und der gleichzeitig zunehmenden Bedeutung der Work-life-balance insbesondere bei jüngeren Mitarbeitern, wurde im Rahmen der strategischen Zielplanung des FEK, 2010 explizit das Ziel „Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter arbeiten gerne im FEK“ aufgenommen. Ein wichtiger Aspekt dieser Zielsetzung ist die Vereinbarkeit von Familie, Freizeit und Beruf. Auf der Grundlage von erhobenen Strukturdaten (Altersstrukturanalyse, Bedarf und Nutzung von Kinderbetreuungszeiten, Bedarf an Teilzeitarbeitsmöglichkeiten etc.) wurde ein Maßnahmenplan erarbeitet. Nach einem Abgleich des bisherigen Umsetzungsstands erfolgte eine Priorisierung der noch zu bearbeitenden Themen. Die Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf, Freizeit und Familie wird dabei als ein Prozess verstanden, den es ständig zu prüfen und weiterzuentwickeln gilt.
Projektumsetzung
Einen Auszug aus der strategischen Zielplanung des FEK zum Ziel „Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter arbeiten gerne im FEK“ zeigt die nachfolgende Tabelle:
Teilziel | Umgesetzte Maßnahme bzw. begonnene Umsetzung | Jahr |
---|---|---|
Führungskräfte sind qualifiziert und nehmen ihre Verantwortung entsprechend der Führungsleitlinien wahr | Durchführung einer Mitarbeiterbefragung mit Schwerpunktteil Bewertung der direkten Vorgesetzten und der Führungs- und Unternehmenskultur – Präsentation und Erarbeitung von Verbesserungsmaßnahmen in allen Abteilungen | 2011 bis 2012 |
Führungskräfteschulung „Gesund und motivierend führen“ | 2011 | |
Führungskräftequalifizierung im Rahmen eines ESF geförderten 6K-Projekts „Kompetenznetz Krankenhäuser“ | 2012 bis 2014 | |
Aufnahme der Themen „Arbeits- und Gesundheitsschutz“ sowie „Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben“ in die Mitarbeitergespräche | 2012 | |
Ausbau der Kinderbetreuung | Befragung der Beschäftigten zum Bedarf an Kinderbetreuungsplätzen und Öffnungszeiten | 2012 |
Erweiterung der Krippenplätze um 20 Plätze | 2011 | |
Verbesserung der Planbarkeit von Arbeitszeiten | Erarbeitung eines Konzepts zur weiteren Verbesserung des Ausfallmanagements (Moderation und Beratung des Projekts durch Prof. Dr. Knut Daahlgard, Hochschule für angewandte Wissenschaften Hamburg, Fakultät für Wirtschaft und Soziales) | 2012 |
Verbesserung der innerbetrieblichen Kommunikation und Zusammenarbeit insbesondere im Ärztlichen Dienst und im Pflegedienst | Förderung der Schlüsselqualifikationen der Mitarbeiter im Rahmen eines ESF-geförderten 6K-Projekts „Kompetenznetz Krankenhäuser“ | 2012 bis 2014 |
Mitarbeiter fühlen sich gut informiert | Auswertung der Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung | 2011 |
Regelmäßige Information über relevante Themen: Mitarbeiterzeitung, Intranet, „6K-Telegramm“, Betriebsversammlung | Läuft bereits | |
Regelmäßige Information durch Geschäftsführung an Führungskräfte und Führungskräfte an Mitarbeiter | Läuft bereits | |
Betriebliches Wiedereingliederungsmanagement weiterentwickeln | Intensivierung der Zusammenarbeit mit Sozialversicherungsträgern | 2011 |
Systematisierung der Zusammenarbeit zwischen Integrationsteam, Führungskräften und Personalabteilung | 2011 |
Da das FEK auf abteilungsspezifische Lösungen setzt, war ein zentraler Bestandteil des Maßnahmenkatalogs die Sensibilisierung und Schulung der Führungskräfte, die im Rahmen dieses Konzepts eine wesentliche Schlüsselfunktion einnehmen. 2011 wurden berufsgruppenübergreifende Führungskräftequalifizierungen zum Thema „Gesund und motivierend führen“ im FEK durchgeführt. Aus diesen Schulungen ging ein durch die Führungskräfte eigenständig organisierter Stammtisch hervor, den diese nutzen, um sich über neue Herausforderungen und Probleme und alltagspraktische Lösungsmodelle auszutauschen. Parallel gelang es dem 6K-Klinikverbund – einem Zusammenschluss von sechs kommunalen Krankenhäusern in Schleswig-Holstein - Fördermittel über den Europäischen Sozialfonds (ESF) für das Projekt „Kompetenznetz Krankenhäuser SH“einzuwerben. In diesem Rahmen werden bis 2014 über 600 Führungskräfte sowie Mitarbeiter des 6K-Klinikverbunds klinik- und berufsgruppenübergreifend in Schlüsselkompetenzen, wie z.B. Kommunikation, Konfliktmanagement, Stressmanagement oder kollegialer Beratung geschult werden.
Gegenwärtig werden im FEK folgende Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf, Freizeit und Familie umgesetzt:
- Sichere Kinderbetreuung
- Individualisierte Teilzeitbeschäftigung
Anschrift | FEK- Friedrich- Ebert-Krankenhaus Neumünster GmbH Akademisches Lehrkrankenhaus für die medizinischen Fakultäten der Christian-Albrechts-Universität zu Kiel und der Universität Hamburg Friesenstraße 11 24534 Neumünster |
Klinikleitung | Geschäftsführer: Alfred von Dollen |
Webseite | http://www.fek.de |
AnsprechpartnerIn der Maßnahme | Anne Seidel, Personalentwicklung Telefon: (04321) 405-1001 E-Mail: anne.seidel@fek.de |
Anzahl der vollstationären Planbetten | 645 |
Fachbereiche | 14 Kliniken und 3 Institute |
Fallzahlen | Stationär 25.000 Ambulant: 36.000 |
Beschäftigte im ärztlichen Dienst (VK) | 189 |
Beschäftigte im Pflege- und Funktions-dienst (VK) | 555 |
Ausbildungsplätze | 150 |
Ausgangslage:
- Nachwuchsprobleme und beginnender Fachkräftemangel im ärztlichen Dienst und in der Pflege
- Regionale Lage erschwert teilweise die Rekrutierung von Fachkräften
- Feminisierung des ärztlichen Dienstes
- Versierte Fachkräfte entscheiden sich für lange Elternzeiten/ Verlängerung von Elternzeiten aufgrund fehlender Kinderbetreuung und mangelnder passender Teilzeitmöglichkeiten
- Bedeutung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben nimmt insbesondere bei jüngeren MitarbeiterInnen spürbar zu
- Verstärkte Nachfrage nach Teilzeitarbeitplätzen durch MitarbeiterInnen und BewerberInnen
- Zunehmende Anzahl an MitarbeiterInnen, die Angehörige pflegen
Planungen im Vorfeld:
- Erhebung von Strukturdaten
- Altersstrukturanalyse
- Berufsgruppenspezifische Nutzung der Kindergartenplätze und Wartezeiten
- Befragung Kindergarten-Nutzer zu zusätzlichen Bedarfen an Öffnungszeiten
- Durchführung von Einzelgesprächen mit berufstätigen Eltern und anderen MitarbeiterInnen zur Erfassung von Bedarfen
- Erarbeitung von strategischen Zielen
- Bestandsaufnahme vorhandener Angebote und Möglichkeiten
- Erstellung eines Maßnahmenplans
- Priorisierung der Maßnahmen die noch umzusetzen sind bzw. wünschenswert sind
- Die Vereinbarkeit von Beruf, Freizeit und Familie wird dabei als ein kontinuierlicher Verbesserungsprozess verstanden, den es ständig zu prüfen und weiterzuentwickeln gilt.
An der Planung beteiligte Berufsgruppen/ Personen:
bei der strategischen Zielplanung und den bereichsübergreifenden Maßnahmen:
- Geschäftsführung
- Personalleitung
- Ärztlicher Dienst
- Pflegedienstleistung
- AbteilungsleiterInnen
- Betriebsrat
bei der bereichs- und klinikspezifischen Umsetzung:
- Chefärzte
- Pflegedienstleitung und Plegeleitungen
- AbteilungsleiterInnen
- Betriebsrat
- Sowie die betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
Externe Projektförderung:
nein
Ziele:
Verbesserung der Vereinbarkeit von Berufstätigkeit und Privatleben unter Berücksichtigung individueller Bedürfnisse beruftätiger Mütter und Väter und betrieblicher Notwendigkeiten in der Krankenhausversorgung, dazu gehören insbesondere folgende Aspekte:
- Individualisierte Teilzeitbeschäftigung
- Planbare Arbeitszeiten bei gleichzeitig hoher Flexibilität
- Sichere Kinderbetreuung
- Unterstützung von privaten Auszeiten
- Fortbildungsmöglichkeiten auch während der Elternzeit (IBF)
- Ermöglichung der Versorgung zu pflegender Angehöriger
- Sensibilisierung der Führungskräfte für die Thematik/ Aufbau eines internen „best-practise“ Netzwerkes, in dem die Führungskräfte sich untereinander austauschen und beraten
Eingeführte Maßnahmen:
Es gibt einen Gesamtstrauß an Maßnahmen bzw. Möglichkeiten, die zum Teil bereits seit vielen Jahren bestehen, zum Teil neu hinzugekommen sind:
- Sichere Kinderbetreuung
- Bereits 1978 wurde im FEK ein Betriebskindergarten eröffnet, der mittlerweile über 30 Krippen- und 90 Elementarplätze verfügt. Die Öffnungszeiten orientieren sich an den Dienstzeiten.
- 2010 wurden die Kita NutzerInnen zum Bedarf erweiterter Öffnungszeiten befragt.
- Als hilfreich für die arbeitenden Mütter und Väter hat sich die hohe Flexibilität des Kindergartens erwiesen, der in Notfällen unbürokratisch unterstützt.
- Individualisierte Teilzeitbeschäftigung
- Als kommunales Krankenhaus bietet das FEK alle Möglichkeiten der Teilzeitbeschäftigung.
- Auch die Verlängerung der Elternzeit oder Sonderurlaub sind möglich.
- Durchschnittlich jede(r) fünfte Arzt/Ärztin und jede zweite Pflegekraft sind im FEK mittlerweile teilzeitbeschäftigt, mit Stundenanteilen von 8 bis 36 Wochenstunden.
- Schon vor sechs Jahren wurde das EuGH Urteil zum Bereitschaftsdienst umgesetzt. Seitdem gehen alle Ärzte nach einem Bereitschaftsdienst am Morgen nach der Übergabe nach Hause.
- Ärztlicher Dienst:
- Beispiel Geriatrie:
2011 teilten sich in der Klinik für Frührehabilitation und Geriatrie zwei teilzeitbeschäftigte Ärztinnen sehr erfolgreich die Versorgung einer festen Station. Vorgabe war lediglich deren Besetzung von 7:45 bis 16:30 Uhr. Die Gestaltung des Dienstplanes erfolgt eigenver-antwortlich durch die beiden Mütter, die zu Hause parallel 2 bzw. 4 Kinder zu versorgen hatten. - Beispiel Neurologie/ Psychiatrie:
Ein Oberarzt hat seine Arbeitszeit für zwei Jahre auf 50% reduziert, um sich mit seiner Frau die Betreuung der Kinder zu teilen. Beide arbeiten im Wechsel 14 Tage, um dann 14 Tage frei zu haben. Ein wichtiger fa-milienfreundlicher Aspekt ist in dieser Klinik auch die gute Organisati-on der Arbeitsprozesse. Diese ermöglicht es den Ärztinnen und Ärzten in der Regel pünktlich Feierabend zu machen. Ein Indikator, dass dies im Alltag klappt, sind die funktionierenden Fahrgemeinschaften. - Beispiel Frauenklinik:
Eine weitere Möglichkeit, die berufliche Weiterbildung und die Erfordernisse der Familie zu bewältigen, wird in der Frauenklinik des Friedrich-Ebert-Krankenhauses gelebt. Hier wird die Dienstzeit ganz der Arbeitszeit zugerechnet und in Freizeit abgegolten. Dies bedeutet weniger Nettoverdienst, da Dienste nicht ausbezahlt werden, im Gegenzug jedoch sehr familienfreundliche Arbeitszeiten.
- Beispiel Geriatrie:
- Pflegedienst:
- Im Pflegedienst hat die Planbarkeit von Arbeitszeiten und Freizeit eine hohe Priorität. Gleichzeitig sollen Dienstpläne aber auch die nötige Flexibilität einräumen, die Mütter und Väter und pflegende Angehörige benötigen, um alles unter einen Hut zu bringen.
- Jahresrahmendienstpläne sollen hier sicherstellen, dass die MitarbeiterInnen ein Jahr im Voraus freie Wochenenden planen können. Wunschdienstpläne und Tauschmöglichkeiten schaffen Flexibilität. Die Einhaltungsquote der Rahmenpläne funktioniert für die Wochenenden mittlerweile gut. Durch die Umsetzung des Ausfallkonzeptes können in vielen Fällen Personalausfälle kompensiert werden, ohne dass MitarbeiterInnen aus dem Frei geholt werden müssen. Lässt sich eine Dienstverpflichtung dennoch nicht umgehen, erfolgt diese unter Berücksichtigung sozialer Kriterien (Kinderbetreuung gesichert, zu pflegende Angehörige versorgt, wichtige private Termine …)
- Ein für den Pflegedienst umgesetztes Ausfallkonzept stellt über interdisziplinäre Belegungen der Stationen und regelmäßige Rotationseinsätze der Pflegekräfte eine bereichsübergreifende Einsatzfähigkeit sicher. Fällt ein/eine MitarbeiterIn aus, wird der Personalausfall durch den kurzfristigen Einsatz eines/einer MitarbeiterIn einer besser besetzten Station kompensiert. Zuständig für die Koordination der Rotationseinsätze sind die Pflegeleitungen, die jeweils für 3 bis 4 Stationen Führungsverantwortung haben. Der Rotationseinsatz erfolgt in der Regel begrenzt für zwei Monate innerhalb des Zuständigkeitsbereiches der Pflegeleitung. Die MitarbeiterInnen haben die Garantie hinterher wieder auf ihre Heimatstation zurückkehren zu können. Grundsätzlich sind alle MitarbeiterInnen verpflichtet sich an dem Rotationskonzept zu beteiligen. Auswahl der Rotationsstation und des Zeitpunktes der Rotation werden in einem persönlichen Gespräch zwischen Pflegeleitung und MitarbeiterIn abgestimmt. Dabei werden Wünsche und soziale und familiäre Belange des/der MitarbeiterIn, wie z.B. Arbeitszeiten oder Kinderbetreuungszeiten berücksichtigt.
- Auch wenn viele MitarbeiterInnen diesem Rotationskonzept zu-nächst eher skeptisch gegenüberstehen und Ängste vor dem Verlust der Heimatstation und dem Einlassen auf etwas Unbekanntes oft stärker sind, als der Wunsch nach Entwicklungsmöglichkeiten, hat sich dieses Modell insgesamt bewährt. Im Nachhinein wird die Erfahrung von den meisten MitarbeiterInnen als positiv empfunden und es lassen sich nachweisliche Qualifizierungseffekte feststellen, die sowohl dem Selbstbewusstsein des/der MitarbeiterIn als auch der Patientenversorgung der Station Zugutekommen. Darüber hinaus erleichtert es langfristig gesehen die Umorientierung von MitarbeiterInnen, die aus gesundheitlichen oder familiären Gründen den Arbeitsplatz im Haus wechseln möchten und wirkt der Entstehung von beruflichen Sackgassen entgegen.
- Auf freiwilliger Basis können MitarbeiterInnen auch abteilungsübergreifend und über einen längeren Zeitraum rotieren. Diese Möglichkeit steht grundsätzlich jedem/jeder MitarbeiterIn offen.
- Um die bereits umgesetzten Maßnahmen weiterzuentwickeln und zu verbessern, aber auch um weitere neue Ansätze zu finden, beschäftigt sich gegenwärtig eine Arbeitsgruppe mit externer Unterstützung mit der Weiterentwicklung des Ausfallmanagementskonzeptes.
- Berufsgruppenübergreifende Führungskräftequalifizierung „Gesund und motivierend führen“
- Fortbildungsmöglichkeiten auch während der Elternzeit
Projektdauer:
- Seit 2010 laufende Überprüfung und Weiterentwicklung
Evaluation:
Im Rahmen einer Mitarbeitervollbefragung durch ein externes Institut wurde im Sep-tember 2011 auch die Zufriedenheit mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie abgefragt. Die Ergebnisse wurden mit den Ergebnissen von 47 Krankenhäusern verglichen, in denen zwischen 2008 und 2010 ebenfalls Mitarbeiterbefragungen durchgeführt wurden.
Die MitarbeiterInnen des FEK bewerteten die Möglichkeiten der Kinderbetreuung und die Berücksichtigung individueller Wünsche bei der Dienstplangestaltung deutlich positiver als der Durchschnitt der Vergleichhäuser.