Gender und Diversity Management in der München Klinik

Ausgangslage

• Im Jahr 2006 wurde die München Klinik als GmbH gegründet. 2008 wurde die Stabsstelle Betriebliche Gleichbehandlung eingerichtet, um ein Gesamtkonzept zu Gleichstellung und Gleichbehandlung für die 4 Häuser der Maximalversorgung und die Fachklinik der München Klinik zu entwickeln.
• Das Konzept wird von der Geschäftsführung befürwortet, diese bekennt sich ausdrücklich zur Strategie Gender Mainstreaming.
• Das Gesamtkonzept und die Angebote orientieren sich am Grundgesetz und dem AGG - Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und berücksichtigen die Aspekte Geschlecht, ethnische Herkunft, sexuelle Identität, Behinderung, Alter und Religion.
• Der Fokus des Gesamtkonzeptes zu Gleichstellung und Gleichbehandlung liegt auf den Berufsgruppen Pflegedienst und Ärztlicher Dienst.
• Im Rahmen der Einrichtung der Stabsstelle wurden eine Politik- und Sozialwissenschaftlerin eingestellt. Parallel dazu wurde die Fachstelle Gender in Medizin und Pflege eingerichtet, und eine Gesundheitswissenschaftlerin mit dem Schwerpunkt Gendermedizin eingestellt.

Am Projekt beteiligte Berufsgruppen/Personen

• Geschäftsführung, Betriebsrat, Personalabteilung, Presseabteilung, medizinische Abteilungen, Pflegeleitungen, Personalentwicklung, Stabsstelle Betriebliche Gleichbehandlung, Fachstelle Gender in Medizin und Pflege

Externe Projektförderung und Kooperationen

• Finanzierung der Stabsstelle aus Eigenmitteln der München Klinik
• Projektspezifische Drittmittelförderungen:
  • ESF-Projekt „GuDIN - Gleichstellung und Diversität im Gesundheitswesen nachhaltig umsetzen“
    (Projektlaufzeit: Okt. 2023 – Sept. 2026, u.a. Förderung der Schulungen „Führen in multi-ethnischen Teams“ für Führungskräfte der Pflege)
  • ESF-Projekt: „Fachkräfte sichern durch Gleichstellungspolitik im Krankenhaus“ (Projektlaufzeit: 2017 – 2020, Förderung gesamt: 2,6 Millionen Euro)
  • ESF-Projekt WiK Bayern – Weiterbildung im Krankenhaus“
    (Projektlaufzeit: 2011 – 2014, Förderung von Maßnahmen zu „Personalentwicklung im demografischen Wandel“)

Ziele

• Benachteiligungen aus Gründen des Geschlechts, der Hautfarbe oder wegen der ethnischen Herkunft, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Orientierung oder geschlechtlichen Identität in der München Klinik strategisch und langfristig zu verhindern oder zu beseitigen.
• Umsetzung von Gender Mainstreaming: In allen Handlungsfeldern und Sachgebieten, Maßnahmen und Dienstleistungen in der München Klinik sollen die Auswirkungen auf Frauen und Männer untersucht und bewertet sowie entsprechende Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit und Gleichstellung von Frauen und Männern ergriffen werden.
• Schaffung eines fairen und leistungsstarken Arbeitsumfelds sowie personelle und organisatorische Verbesserungen.

Eingeführte Maßnahmen

• Die Stabsstelle Betriebliche Gleichbehandlung unterstützt die Geschäftsführung und die Mitarbeitenden der München Klinik gleichermaßen bei der Vermeidung und Behebung von Diskriminierungen.
• Die folgenden Maßnahmen und Programme wurden von der Stabsstelle Betriebliche Gleichbehandlung konzipiert, initiiert und umgesetzt:

• Handlungsschwerpunkt: Geschlecht
  • Steigerung des Anteils von Männern in der Pflege
    • Boys‘ Day – mehr Männer in der Pflege, ist ein jährlicher Berufsorientierungstag an mindestens zwei Standorten der München Klinik, um männliche Jugendliche auf den Pflegeberuf aufmerksam zu machen.
    • Schulpraktikum für Jungen in der 9. Klasse, mit Schwerpunkt auf Jungen, die im Vorfeld am Boys‘ Day teilgenommen haben, bzw. sich für den Pflegeberuf interessieren.
  • Mehr Mädchen in technisch-orientierten Berufen
    • Girls‘ Day – Mädchenzukunftstag mit Fokus auf technisch-orientierten (Ausbildungs-)Berufen.
  • Frauen in Führung mit dem Fokus auf den Ärztlichen Dienst
    • Cross-Mentoring-Programm für Ärztinnen, um den Anteil der Ärztinnen in Führungspositionen zu erhöhen. Das Programm umfasst drei Module: Zum einen gibt es die Mentoring-Tandems zwischen den Mentees/Ärztinnen und Chef:ärztinnen, Ober:ärztinnen etc. als Mentor:innen, die Ärztinnen in und nach ihrer fachärztlichen Ausbildung begleiten. Zum zweiten regelmäßige Treffen der Mentees, um ein alternatives Netzwerk aufzubauen und ein Empowerment zu fördern. Zum dritten regelmäßige Führungskräfteschulungen als Vorbereitung auf die Führungsaufgaben.
    • Anreizsystem für die Besetzung ärztlicher Führungspositionen mit Frauen in allen medizinischen Abteilungen. Abteilungen, die (leitende) Oberärztinnen einstellen, erhalten monetäre Fortbildungsmittel die sie ausschließlich für ihre Ärztinnen einsetzen dürfen.
    • Maßnahmen zur Erhöhung des Anteils von leitenden Oberärztinnen: Auf Grundlage von Workshops mit den leitenden Oberärztinnen der München Klinik werden Maßnahmen entwickelt, um den Anteil der leitenden Oberärztinnen zu erhöhen.
    • Tagungen und andere Veranstaltungen zu den Themen Gleichstellung und Frauen in Führung, mindestens einmal jährlich durch die Stabsstelle Betriebliche Gleichbehandlung in Absprache mit der Geschäftsführung
• Handlungsschwerpunkt: Interkulturelle Kompetenz und Anti-Rassismus
  • Trainings zur interkulturellen Kompetenz, initiiert und konzipiert von der Stabsstelle Betriebliche Gleichbehandlung und der Abteilung Personal- und Organisationsentwicklung, da der Anteil der Beschäftigen mit Migrationshintergrund unter anderem aufgrund des Fachkräftemangels im Pflegedienst und im Ärztlichen Dienst zunehmend höher wird.
• Handlungsschwerpunkt: Sexuelle Orientierung oder geschlechtliche Identität
  • Regelmäßige Netzwerk-Treffen als niederschwelliges Angebot für alle queeren, homo-, bi- und transsexuellen Mitarbeitenden sowie Unterstützer: innen der München Klinik. Die Netzwerk-Treffen finden viermal jährlich statt und werden von der Stabsstelle Betriebliche Gleichbehandlung und Mitgliedern des Netzwerkes, das seit 2013 besteht, organisiert.
  • Jährliche Teilnahme am Christopher Street Day (CSD) mit einem eigenen Stand, der mit Personal der München Klinik inklusive der Stabsstelle Betriebliche Gleichbehandlung besetzt ist. Es werden u.a. Flyer und Werbematerialien verteilt.
  • Schulung des Beschwerdemanagement hinsichtlich LGBTQ*-Patientinnen und Patienten, mit Ansprechpersonen im Haus, für den Fall, dass sich Patient:innen aufgrund ihrer sexuellen Orientierung oder geschlechtlichen Identität benachteiligt fühlen. Erreichen diesbezügliche Beschwerden das Zentrale Beschwerdemanagement setzen sie sich mit der Stabsstelle für Betriebliche Gleichbehandlung in Verbindung.
  • In der München Klinik wird auf inklusive Sprache geachtet.
• Handlungsschwerpunkt: Lebensphasenorientiertes Arbeiten
  • Ermöglichung des Zugriffs aufs Intranet von extern für alle Mitarbeitende, seit 2020, damit sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch während familienbedingten Beurlaubungen mit dem Unternehmen verbunden fühlen und weiterhin Informationen über das Unternehmen erhalten, und sich mit anderen Mitarbeitenden austauschen können.
  • Innovative Arbeitszeitmodelle für den Wiedereinstieg, dieses Konzept wurde im Rahmen des ESF-Projektes „Fachkräfte sichern durch Gleichstellung im Krankenhaus“ umgesetzt. Dazu wurde in Zusammenarbeit mit der Pflege, dem zentralen Pflegemanagement und dem Servicemanagement ein Transfer-Flexpool für die München Klinik Harlaching konzipiert. Mindestens zehn Pflegefachkräfte profitieren von dem Flexpool, in welchem Schichten flexibler gestaltet werden können: https://www.muenchen-klinik.de/fileadmin/Corporate/profil/gender_und_diversitiy/Chancengleichheit_Krankenhaus_2020_Online.pdf (01.10.2024.
  • Faire Weiterbildungsverträge in der Medizin zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Dazu erhalten Ärztinnen und Ärzte in der Weiterbildung einen für die volle Dauer der Weiterbildungszeit befristeten Arbeitsvertrag.
• Handlungsschwerpunkt: Schutz vor sexueller Belästigung
  • Um Mitarbeitende in der München Klinik vor sexueller Belästigung zu schützen, werden Informationsflyer, die von der Stabsstelle Betriebliche Gleichbehandlung konzipiert wurden, ausgelegt und sind zusätzlich im Intranet zu finden. Führungskräfte sind verpflichtet, an Schulungen zur Vermeidung von sexueller Belästigung teilzunehmen, und Mitarbeitende erhalten einmal jährlich Informationen zum Umgang mit sexuellen Übergriffen mit ihrer Gehaltsabrechnung.
• Handlungsschwerpunkte: Alter und Behinderung
  • Das Thema Alter wird durch das betriebliche Gesundheitsmanagement abgedeckt.
  • Die Gremien der Schwerbehindertenvertretung (Gesamtschwerbehindertenvertretung MÜK, Schwerbehindertenvertretung Klinik, Schwerbehindertenvertretung Zentrale) decken den Großteil möglicher Maßnahmen für Menschen mit Behinderung ab.

Weiter werden zur Stärkung der Gleichbehandlung Drittmittelprojekte von der Stabsstelle Betriebliche Gleichbehandlung akquiriert, wie zum Beispiel das Projekt „Fachkräfte sichern durch Gleichstellungspolitik im Krankenhaus“.

Führungskräfte der München Klinik wissen, dass die Stabsstelle Betriebliche Gleichbehandlung bei Verletzungen der Menschenrechte immer einbezogen werden kann und diese nach klaren Strukturen und Prozessen auf die Vorfälle reagiert.

Auswirkungen der Neuerungen auf die Berufsgruppen und das Klinikum

• Verbesserung des interkulturellen Austausches beim Pflegefachpersonal, Reduktion von interkulturellen Konflikten
• Im Ärztlichen Dienst haben mehr Frauen Führungspositionen (zum Beispiel als Oberärztinnen). In der München Klinik liegt der Anteil der Oberärztinnen bei 44 % (Feb. 2024).
• Sichtbarkeit und Akzeptanz der LGBTQ*-Community in der München Klinik hat sich positiv gewandelt.

Übernahme in die Regelversorgung

• • Ja, durch ein von der Stabsstelle Betriebliche Gleichstellung konzipiertes und von der München Klinik verfolgtes Gleichstellungs- und Gleichbehandlungskonzept.

Projektbeurteilung

• Alle verschriftlichen Maßnahmen der einzelnen Handlungsschwerpunkte im Gleichstellungs- und Gleichbehandlungskonzept der München Klinik werden jährlich hinsichtlich der festgelegten Zielerreichung evaluiert.
• Das Gesamtkonzept zur Gleichstellung und Gleichbehandlung wird alle 4 Jahre evaluiert und bei Bedarf entsprechend angepasst und neue Maßnahmen festgeschrieben.
• Die München Klinik hat ein ausgezeichnetes Ergebnis beim „PRIDE Index“ der UHLALA Group für LGBTQ*-freundliche Arbeitgeber*innen in den Jahren 2022 und 2023 (2024 keine Teilnahme) erzielt.
• Die München Klinik wurde 2022 als „Top Arbeitgeber Diversity“ ausgezeichnet.
• Laut der Arbeitgeber-Studie der BRIGITTE (2022) zählt die München Klinik zu den „Besten Unternehmen für Frauen“.

Rückblickend als besonders erfolgreich betrachtet

• Stärkung der interkulturellen Zusammenarbeit in der Pflege.
• Förderung von Ärztinnen in Führungspositionen.
• Etablierung der LGBTQ* Community im Unternehmen.

Geplante Maßnahmen

Das aktuelle Gleichstellungskonzept umfasst den Zeitraum 2021 bis 2024. Die Maßnahmen, Programme und Projekte wurden 2024 evaluiert und überarbeitet. Das Konzept für die Jahre 2025 bis 2028 wird Ende 2024 beschlossen