Fit for Work and Life

Ausgangslage

• Situationsverschärfung in der Krankenpflege: Mitarbeiter ab 45/50 Jahre zeigten vermehrt Rückenprobleme, psychische Probleme sowie Probleme mit dem Schichtdienst. Fehlzeitenauswertungen deckten zudem hohe Fehlzeiten beim Pflegepersonal auf. Den Pflegekräften sollte Unterstützung und Prävention von Seiten der Klinik geboten werden.

Planungen im Vorfeld

• Bestandsaufnahmen zur Situation im Klinikum wurden durchgeführt.
• Interne Kooperationspartner wurden gesucht: Verwaltungsbereiche, wissenschaftliche Bereiche sowie Experten der Universität sollten involviert werden.

An der Planung beteiligte Berufsgruppen/Personen

• Klinik für Rehabilitationsmedizin
• Institut für Sportmedizin
• Zentrum für Seelische Gesundheit
• Personalentwicklung
• Personalrat
• Informations- und Abstimmungsgespräche mit der Geschäftsführung Pflege und den Pflegedienstleitungen

Externe Projektförderung

• keine

Ziele

• Sicherung und Verbesserung der Gesundheit und Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter
• Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit
• Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität und Stärkung der Mitarbeiterbindung an den Arbeitgeber

Zielgruppe

• Mitarbeitern mit hohen Fehlzeiten ebenso BEM-relevanten Personen wurden die Angebote zuerst unterbreitet

Elementare Konzeptbestandteile

• Individuelle Einzelmaßnahmen
• Präventive Maßnahmen
• Rehabilitative Maßnahmen   und/oder
• Therapeutische Maßnahmen

Teilprojekte (siehe Abbildung)

• Jeder Mitarbeiter, der am Programm teilnehmen möchte, bekommt eingangs eine Untersuchung inklusive körperlichem und psychischem Belastungsprofil. Bei bestehenden Krankheiten werden, sofern noch nicht erfolgt, therapeutische Maßnahmen eingeleitet.
• Mitarbeiter mit gelegentlichen Beschwerden erhalten präventive Maßnahmen
  • Zum mentalen Präventionsprogramm gehören Schulungen zur Stressbewältigung, Gesundheit, Ernährung und Entspannung sowie Coaching für Führungskräfte. An diesen Programmen kann der Mitarbeiter während der Arbeitszeit (12 mal 90 Minuten oder 3 mal 4 Stunden) teilnehmen.
  • Ein anfängliches Angebot zur Burnout Prophylaxe konnte vermutlich wegen fehlender Unterstützung durch die Führungskräfte nicht realisiert werden. Das Angebot wurde auf „Mentale Fitness“ umgestellt und wird in dieser Form von den Mitarbeitern gut angenommen.
  • Als physisches Präventionsprogramm werden Geräte- und Rehasport sowie freies Training angeboten. An diesen Programmen kann jeder Mitarbeiter 2 mal 30 Minuten pro Woche während der Arbeitszeit teilnehmen.
• Gefährden Beschwerden die Arbeitsfähigkeit, wird Rehabilitation angeboten
  • Beeinträchtigen Beschwerden die Bewegungen des Mitarbeiters, die beruflichen Pflichten können aber dennoch weitgehend erfüllt werden, wird dem Mitarbeiter die Teilnahme an „Job Fit“ angeboten: Das Programm besteht aus einem individuellen am persönlichen Arbeitsplatz orientierten Intensivtraining (1 Woche) und 18 Trainingseinheiten (je 45 Minuten) auf drei Monate verteilt, für die der Mitarbeiter freigestellt wird.
  • Bei schwereren Störungen, die die Arbeitsfähigkeit gefährden, ist eine ambulante oder stationäre Rehabilitation notwendig (Job Reha II). Nach erfolgter Rehabilitation können die Mitarbeiter am Rehabilitationssport in der MHH teilnehmen.
  • Ist der Verbleib am Arbeitsplatz oder sogar im Arbeitsleben gefährdet, organisieren Mitarbeiter der Rentenversicherung als Case-Manager weitere berufliche Maßnahmen (Job Reha III).
  • Bei schwereren psychischen Beschwerden ist eine Psychotherapie notwendig.
• Der durch das Programm entstehende Ausfall von Mitarbeitern aus der Pflege wurde im Vorfeld berücksichtigt. Im Rahmen der Programmdurchführung gab es eine enge Kommunikation zwischen der Projektleitung und den Führungskräften der teilnehmenden Bereiche, um die Programmabläufe an die spezifischen Anforderungen und Organisationsnotwendigkeiten der unterschiedlichen Bereiche weitgehend flexibel anzupassen. So wurde z.B. die Programmteilnahme frühzeitig geplant und im Dienstplan berücksichtigt. Das heißt, teilnehmende Mitarbeiter starteten erst nach Dienstplanerstellung mit dem Programm. Außerdem findet das fortlaufende Training, welches sich an die Primärintervention anschließt, außerhalb  der Dienste statt, entweder vor dem Dienst, direkt im Anschluss oder im sogenannten „frei“.

Anfängliche Akzeptanz

• Anfänglich geringe Annahme des Angebots bei Pflegemitarbeitern. Vermutet wird als Ursache eine fehlende nachhaltige Unterstützung des Programms durch die Führungsebene. Mittlerweile gibt es zwei Pilotbereiche in der Pflege.
• Gute Annahme des Programms von medizinisch-technischer Ebene.
• Mitarbeiter, die am Programm teilnehmen, äußern sich begeistert.

Projektdauer

• Start im Sommer 2013
• Geplant ist eine 3-jährige Projektphase mit anschließender Evaluation und Entscheidung, inwieweit die Maßnahmen in die Regelversorgung übernommen  werden.

Evaluationsergebnisse

• Erste Ziele wurden schnell erreicht: Bei 100 Teilnehmern aus der technischen Verwaltung haben nach 6 monatiger Teilnahme am „Job Fit“ Programm die Abwesenheitstage deutlich abgenommen. Ebenso hat sich bei 70 männlichen Teilnehmern an präventiven Maßnahmen der Arbeitsfähigkeits(WAI)-Index deutlich erhöht.
• Derzeit befinden sich etwa 460 Teilnehmer im Programm „Fit for work and life“.
• Die Evaluation hat gezeigt, dass der vermeintliche Produktivitätsausfall aufgrund der Teilnahme der Mitarbeiter am Programm während der Arbeitszeit, durch Verbesserung des Arbeitsfähigkeits(WAI)-Index bzw. der Reduktion von Arbeitsunfähigkeits-Tagen kompensiert wird. In einigen Bereichen verdoppelt sich die Produktivität in anderen Bereichen ist diese nach Abschluss der Maßnahme fünf Mal so hoch wie vorher.
• Die Nachhaltigkeit dieser Maßnahmen muss jedoch noch geklärt werden.

Rückblickend besonders erfolgreich/gelungen

• Die Einbindung der wissenschaftlichen und medizinischen Abteilungen der MHH war wichtig für die Akzeptanz der Maßnahmen bei Präsidium und Mitarbeitern.
• Erfolgreiche Unterstützung der Maßnahmen durch das Präsidium der MHH wurde nicht zuletzt durch überzeugende betriebswirtschaftliche Zahlen des Programms erreicht.
• Das Programm ermöglicht eine individuelle bedarfsgerechte Steuerung der Mitarbeiter. Es gibt kein betriebliches Gesundheitsmanagement nach dem „Gießkannenprinzip“.
• Sensibilisierung in der Personalführung: Personal kann effektiver und effizienter eingesetzt werden mit höherer Zufriedenheit und besserer Leistungsfähigkeit.
• Änderung der Mentalität: Personal ist kein Kostenfaktor mehr, sondern wertvollste Ressource des Unternehmens