Junge Pflegende proben Führung – „IMPULS(e) für die Führung von morgen“

Am St. Christophorus-Krankenhaus in Werne können junge Mitarbeiter das Arbeiten als Führungskraft testen. Ein Jahr lang durchlaufen sie das Trainee-Programm „IMPULS(e) für die Führung von morgen“.

Datum:

17.10.2018

Ort:

St. Christophorus-Krankenhaus Werne

Interviewpartner:

Ludger Risse, Pflegedirektor

Themenkategorie:

„Lebensphasengerechtes Arbeiten in der Pflege“

Maßnahme:

Junge Pflegende proben Führung – „IMPULS(e) für die Führung von morgen“

Projektanlass
Ein Blick auf die Altersstruktur der Führungskräfte im St. Christophorus-Krankenhaus Werne zeigte, dass es durch Ruhestand in den nächsten Jahren einige Wechsel geben würde. Bei den Mitarbeitern im Pflegebereich gab es jedoch kaum Eigeninitiativen, eine Führungsposition einnehmen zu wollen. Den Impuls zur Entwicklung eines Trainee-Programms gab dann der Umstand, dass eine junge Kollegin in Absprache mit dem Team gebeten wurde, die Führungsaufgaben der Station als Schwangerschaftsvertretung für ihre Leitung ein Jahr lang zu übernehmen. Mit vielfältiger Unterstützung wie Coaching und kollegialer Beratung setzte sie dort sehr schnell positive Akzente und fand Gefallen an ihrer neuen Aufgabe, obwohl sie ursprünglich die Führungsrolle nicht in ihrer beruflichen Zukunft gesehen hatte.

Daraufhin wurde ein Konzept entwickelt, mit dem junge Pflegende über ein Jahr lang an Führungsaufgaben herangeführt werden, die Arbeit der Stationsleitung kennenlernen und in Teilen übernehmen sowie – mit einer Mentor-Leitung im Hintergrund – für eine Zeit lang die Leitung der Heimatstation komplett übernehmen. Diese jungen MitarbeiterInnen haben somit die Möglichkeit, Führungsaufgaben auszuprobieren und im Alltag festzustellen, ob dies eine zukünftige berufliche Entwicklungsmöglichkeit für sie ist. Sollten sie am Ende des Jahres nicht weiter an einer Führungsposition interessiert sein, können sie ohne jegliche Beeinträchtigung ihres Ansehens oder ihrer beruflichen Position ihre alte Stelle im Team wieder aufnehmen.

Projektumsetzung
Eine Projektgruppe aus drei erfahrenen Stationsleitungen, drei jungen Mitarbeiterinnen und dem Pflegedirektor entwickelte ein Konzept für ein 12-monatiges Trainee-Programm mit strukturiertem Ablaufplan und thematischen Projektphasen. Diese Maßnahmen bieten jedoch „nur“ das Rüstzeug für die MitarbeiterInnen für die Zeit des Trainee-Programms und ersetzen keine Ausbildung zur Stationsleitung.

Das Trainee-Programm ist in unterschiedliche Phasen unterteilt, in denen bestimmte Tätigkeiten einer Führungsperson erlernt werden sollten. Jeder Trainee bleibt dabei prinzipiell auf seiner Station und erhält seine Führungskraft als Mentor:

Zunächst werden wichtige Grundlagen geschult, wie z.B. die Dienstplangestaltung und allgemeine Organisation einer Station. Gleichzeitig gibt es ein regelmäßiges Coaching durch einen externen Berater zur Rolle der Führungskraft und zur Gesprächsführung für die Trainees sowie zu den Anforderungen an einen Mentor für die Stationsleitungen. Dann folgen Schulungen zu Führungsstilen und deren Wirkung auf Mitarbeiter. Ein Stationswechsel der Trainees im Haus mit Wechsel des Mentors (Leitung der Wechselstation) soll erlernte Kenntnisse vertiefen und erste Schritte in Personalführung und Führungsgesprächen ermöglichen. Es folgen externe Workshops zur Führung von Mitarbeitergesprächen und Teamgesprächen, sodass nach erneutem Wechsel auf die Heimatstation erste Personalgespräche auf vertrautem Boden (unter Anwesenheit der Mentoren) eigenständig durchgeführt wurden sowie die Leitung von (Teilen einer) Teambesprechung. In der letzten Phase leiten dann die Trainees die Heimatstation als Juniorleitung, mit den Mentoren im Hintergrund, und übernehmen dabei alle anfallenden Leitungsaufgaben. Während des gesamten Jahres werden die Trainees dabei von einem externen Coach unterstützt. Zum Abschluss des Programms wird eine Reflexionsveranstaltung mit Trainees, Mentoren, Pflegedirektion und externer Beraterin durchgeführt.

Projektbeurteilung
In der ersten Traineegruppe 2016 standen fünf Plätze zur Verfügung, welche auf Vorschlag der Stationsleitungen vergeben wurden. Bis heute sind von den fünf Teilnehmern zwei Teilnehmer Stationsleitungen geworden, eine Mitarbeiterin ist mittlerweile stellvertretende Stationsleitung, eine Kollegin aus der Anästhesiologie hat zusätzliche Verantwortung in ihrem Bereich übernommen (dort ist derzeit keine Leitungsposition offen) und eine weitere Teilnehmerin ist in Elternzeit.

In der Traineegruppe 2017/2018 standen drei Plätze zur Verfügung, welche im Bewerbungsverfahren vergeben wurden. Bis heute sind von den drei Teilnehmern zwei Mitarbeiter stellvertretende Stationsleitungen geworden, während eine Kollegin erst noch die Fachweiterbildung zur Stationsleitung abschließen möchte.

Für 2019 ist bereits die nächste Traineerunde geplant.

Name des Krankenhauses

Anschrift	Katholisches Klinikum Lünen/Werne GmbH St. Christophorus-Krankenhaus Am See 1 59368 Werne
Klinikleitung	Geschäftsführer Michael Goldt Ärztlicher Direktor Dr. Franz-Josef Hegge Pflegedirektorin Ludger Risse
Website	https://www.krankenhaus-werne.de
Ansprechpartner der Maßnahme	Dipl. Pflegewirt (FH) Ludger Risse E-Mail: l.risse@krankenhaus-werne.de Telefon: 02389/7871181

Struktur- und Leistungsdaten

Anzahl der Betten im gesamten Krankenhaus	216
Ärztinnen/Ärzte insgesamt (außer Belegärzte)	68 Vollkräfte
Anzahl der Gesundheits- und Krankenpfleger/-innen	152 Vollkräfte

Projektmotivation / -vorbereitung

Ausgangslage

Altersstruktur der Führungskräfte zeigte, dass es durch Ruhestand in den nächsten Jahren einige Wechsel geben wird
Es gab kaum Eigeninitiativen bei den Mitarbeitern Führungspositionen einnehmen zu wollen
Impuls zur Entwicklung des Trainee-Programms: Eine junge Kollegin wurde in Absprache mit dem Team gebeten, die Führungsaufgaben als Schwangerschaftsvertretung für ihre Leitung ein Jahr lang zu übernehmen. Mit vielfältiger Unterstützung wie Coaching und kollegialer Beratung setzte sie sehr schnell positive Akzente und fand Gefallen an ihrer neuen Aufgabe, obwohl sie ursprünglich die Führungsrolle nicht in ihrer beruflichen Zukunft gesehen hatte.
Daraufhin wurde ein Konzept entwickelt, mit dem junge Mitarbeiter über ein Jahr lang an Führungsaufgaben herangeführt werden, die Arbeit der Stationsleitung kennenlernen und in Teilen übernehmen sowie – mit einer Mentor-Leitung im Hintergrund – in den letzten zwei Monaten die Leitung der Heimatstation komplett übernehmen.
Junge Mitarbeiter haben somit die Möglichkeit, Führungsaufgaben auszuprobieren und im Alltag festzustellen, ob dies eine zukünftige berufliche Entwicklungsmöglichkeit für sie ist. Sollten sie am Ende des Jahres nicht weiter an einer Führungsposition interessiert sein, können sie ohne jegliche Beeinträchtigung ihres Ansehens oder ihrer beruflichen Position ihre alte Stelle im Team wieder aufnehmen.
Am Projekt beteiligte Berufsgruppen/Personen
Projektgruppe aus:
- 3 erfahrenen Stationsleitungen aus dem Pflegedienst
- 3 jungen Mitarbeiterinnen aus der Pflege
- Pflegedirektor

Externe Projektförderung und Kooperationen

keine

Eingeführte Maßnahmen

Projektgruppe entwickelte ein 12-monatiges Konzept mit strukturiertem Ablaufplan und thematischen Projektphasen
Maßnahmen bieten „nur“ Rüstzeug für Trainee-Programm, ersetzen keine Ausbildung zur Stationsleitung!
Das Trainee-Programm ist in einzelne Phasen unterteilt, in denen bestimmte Tätigkeiten einer Führungsperson erlernt werden sollten. Jeder Trainee bleibt dabei auf seiner Station und erhält seine Führungskraft als Mentor:
- Phase I: Kennenlernen wichtiger Grundlagen
  - Trainees werden auf Heimatstation von ihren Mentoren zur Dienstplanung und Grundlagen der Organisation geschult
  - Regelmäßiges Coaching (extern) zum Thema: Trainees: Was bedeutet Führung? (Rolle der Führungskraft, Gesprächsführung) Mentoren: Was muss ein Mentor leisten?
- Phase II: Schulungen zu Führungsstilen und deren Wirkung auf Mitarbeiter
  - Weiterhin Coaching (extern) für alle Beteiligten
- Phase III: Trainees wechseln auf andere Station, um erlernte Kenntnisse zu vertiefen (2 Monate) – erhalten anderen Mentor (Stationsleitung der Wechselstation)
  - Erste Schritte in Personalführung und Führungsgesprächen
  - Dienstplanung wurde gefestigt und musste am Ende dieser Phase beherrscht werden
  - Workshops (extern) zur Führung von Mitarbeitergesprächen und Teamgesprächen
  - Weiterhin Coaching (extern) für alle Beteiligten
  - Reflexionsgespräch am Ende des Tausches
- Phase IV: Wechsel auf Heimatstation
  - Erste Personalgespräche auf vertrautem Boden (unter Anwesenheit der Mentoren)
  - Leitung von (Teilen einer) Teambesprechungen (Organisation, Urlaubsplanung, Entwicklungen im Hause etc.)
  - Dienstpläne schreiben
  - Weitere Unterstützung durch externe Coachings
- Phase V: Trainees leiten Heimatstationen als Juniorleitung – Mentoren im Hintergrund
  - Übernahme aller Leitungsaufgaben (Dienstplanung, Ausfallmanagement, interprofessionelle Teamsitzungen, Absprachen mit dem Ärztlichen Dienst etc.)
  - Weiteres Seminar (extern) zur Durchführung von Teambesprechungen
  - Weitere Unterstützung durch externe Coachings
- Abschluss: Reflexionsveranstaltung mit Trainees, Mentoren, Pflegedirektion und externer Beraterin (Coach)

Erforderliche neue Berufsprofile

Zur endgültigen Übernahme einer Stationsleitung sowie einer stellvertretenden Stationsleitung muss standardmäßig ein Stationsleitungskurs gemacht werden
- Stationsleitungskurs wird komplett vom Krankenhaus gefördert (Kosten und Freistellung), Fahrtkosten sind vom Mitarbeiter zu tragen
- Förderung für ein Pflegestudium wird entsprechend den Förderungsleistungen für einen Stationsleitungskurs (Kosten und Freistellung) gewährt

Rückblickend besonders erfolgreich

Insbesondere die Tauschphase war für alle Beteiligten sehr wichtig. Der Wechsel der Trainees hat den Austausch unter den Stationen und den Stationsleitungen deutlich gefördert und zeigte viele positive Nebeneffekte im Alltag
- Feste Etablierung von kollegialer Beratung der Stationsleitungen untereinander mit regelmäßigen wöchentlichen Treffen
- Übernahme neuer Aufgaben: Ausfallmanagement und Einsatz von „Springern“ wurde auf Wunsch der Leitungen komplett in Hände der Stationsleitungen übergeben („Man hilft sich jetzt selbst und untereinander“)
Trainee-Programm soll evtl. auch auf anderen Standort übertragen werden. Somit könnten Teilnehmer nicht nur die Station sondern auch das Haus im Programm wechseln
Altersgemischte Führungsteams wurden auf einigen Stationen dauerhaft implementiert:
- Mit einem gemeinsam gewählten Führungsstil haben die beiden Stationsleitungen jeweils besondere Beziehungen zu den Pflegepersonen, die ihrem eigenen Alter am nächsten kommen und ergänzen sich auf diese Weise.

Rückblickend noch nicht gelungen

Ältere Mitarbeiter haben es mitunter schwer, sehr viel jüngere Stationsleitungen zu akzeptieren
- Ansprache der Generationskonflikte, ideal waren altersgemischte Führungsteams (ließen sich leider nicht überall realisieren)
Die „Feinjustierung“ des Projektes wird mit jeder neuen Runde angepasst und überarbeitet z.B.:
- Programmphasen und Lernziele werden klarer definiert
- Akquise der Teilnehmer über Bewerbungsverfahren