Älter werden in der Pflege – Entwicklung und Erprobung betrieblicher Strategien

Projektumsetzung
Im Rahmen eines Pilotprojekts in Kooperation mit der Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW) und dem Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) Nürnberg wurde eine Alterstrukturanalyse durchgeführt. Für das Projekt wurde eine Station ausgewählt, deren Mitarbeiter einen Altersdurchschnitt von 50 Jahren haben und durch die interdisziplinäre Belegung mehrerer Fachabteilungen besonderen Arbeitsbelastungen ausgesetzt sind. Das Projekt wurde von einem Steuerkreis koordiniert, der aus Mitgliedern des Arbeitskreises Gesundheit des SKM und den Kooperationspartnern von BGW und f-bb bestand. Gefördert wurde das Projekt von der Robert Bosch Stiftung.
Zentrales Anliegen der Projektverantwortlichen war es, Lösungen für die Bewältigung steigender Arbeitsanforderungen bei alternden Belegschaften zu finden. Neben der Sensibilisierung der Führungskräfte und der Ärzte stand die Senkung physischer und psychischer Belastungen durch die Erhöhung von Handlungskompetenzen der Pflegenden im Fokus. Dabei sollte durch das partizipative Vorgehen bei Problemanalyse und Maßnahmenableitung die Motivation der Mitarbeiter steigen und die Kommunikation zwischen Führungskräften und Pflegenden verbessert werden.
Als Auftakt wurde in einem Mitarbeiter-Workshop, unter Ausschluss der Führungskräfte, eine demografiebezogene Arbeitssituationsanalyse durchgeführt. Dabei wurden besondere Probleme bei der Arbeitsorganisation und dem Führungsverhalten der Vorgesetzten festgestellt. Aus diesen Ergebnissen wurden Ziele für die Pflegekräfte und für die Gruppe der Führungskräfte und Ärzte abgeleitet.
Als Ergebnisse des Projekts wurden „Klinikgespräche“ von Pflegedienstleitung, Stationsleitungen, Ärztlichem Dienst und evtl. der Pflegedirektion etabliert. Aus den formulierten Zielen wurden weitere Maßnahmen entwickelt, die Änderungen in z. B. der Arbeits- und Ablauforganisation, Organisationsstruktur, Aufgabenverteilung und Patientenaufnahme/Case Management beinhalteten. Unter den durchgeführten Maßnahmen für das Pflegepersonal findet man z. B. Anschaffen von Trage- und Transporthilfen, individuelle physiotherapeutische Schulungen zur Lagerung und zum Heben von Patienten, regelmäßige Gesundheitsgespräche („Dialog Gesundheit“) über u. a. Gesundheitsverhalten, Arbeitsbelastung und Stressbewältigung und spezielle Fortbildungen, z. B. zum Thema Burn-out. Im Rahmen des „Dialog Gesundheit“ erhielten die Pflegekräfte das Angebot eines 20-minütigen Physio-Checks durch eine Physiotherapeutin und Sportwissenschaftlerin. Die Ergebnisse fließen in ein darauf folgendes Ergonomiecoaching mit den Mitarbeitern der Station ein. So kann eine Anleitung ergonomischer Arbeitshaltungen und Bewegungen – z. B. beim Umlagern, Mobilisieren und Bettenschieben – auf Grundlage der persönlichen körperlichen Voraussetzungen durchgeführt werden.
Zusätzlich sind Schulungen für die Leitungsebene beispielsweise im Bereich Gesundheitsgespräche, veränderte Arbeitsorganisation oder Sensibilisierung des Führungsverhaltens geplant. Erkenntnisse aus den Umsetzungen werden auf weitere Stationen übertragen. Längerfristig ist geplant, die Maßnahmen demografieabhängig bei Bedarf auf anderen Stationen einzusetzen.

Durch ein übergreifendes Personalmanagement wird unter dem Titel „SKM-life“ ein lebensphasenorientiertes Karriere- und Entwicklungsmodell für die Mitarbeitenden eingeführt. Das Thema Gesundheitsförderung und Gesundheitsgespräche wird Bestandteil der Ziel- und Fördergespräche sein. Im „Leitfaden Gesundheit“ sind Methoden guter Praxis, Toolboxen und Handlungshilfen allen Führungskräften und Mitarbeitenden zugänglich. Expertenteams aus Physiotherapie, Sportwissenschaft, Ergotherapie, Psychologie, Arbeitsschutz und Medizin können bei Bedarf von den Führungskräften zur Umsetzung von Maßnahmen hinzugezogen werden. Für die Identifizierung hoch belasteter Bereiche stehen Gefährdungsbeurteilungen zu psychosozialen und körperlichen Belastungen sowie Ergebnisse aus regelmäßigen Mitarbeiterbefragungen zur Verfügung. Für die frühzeitige Identifizierung von körperlichen und psychischen Belastungen werden die Intervalle betriebsärztlicher Untersuchungen ab 40 Jahren verkürzt und zusätzliche Instrumente zur objektiven Erfassung der empfundenen Arbeitsbelastung wie Arbeitsbewältigungsindex (ABI) bzw. Work Ability Index (WAI) eingesetzt.

Projektbeurteilung
Die erfolgreiche Identifikation personalpolitischer Risiken durch die Untersuchung ist insbesondere wichtig für das zukünftige Personalmanagement der Klinik. Die Entwicklung organisatorischer Verbesserungsstrategien und die Sensibilisierung der Führungskräfte zur Demografie-Thematik sind bereits auf einem guten Weg. Besonderer Einsatz ist noch bei der Stärkung individueller Handlungskompetenz bei den Pflegekräften im Umgang mit Belastungen und der Motivationsförderung bei Pflegekräften erforderlich. Als besonders gelungen zu betrachten ist vor allem die Wertschätzung, die das Pflegepersonal in Bezug auf seine Arbeit und Person durch dieses Projekt erfahren hat. Wichtig ist auch der besondere Einblick, den der Ärztliche Dienst in die Ressourcen und Belastungen des Teams erhalten hat. Das Image und die Attraktivität der Station für Nachwuchskräfte konnten verbessert werden. Nun müssen geeignete Maßnahmen und Hilfestellungen entwickelt und bereitgestellt werden, um die Nachhaltigkeit der Umsetzungen sicherzustellen. Es war wichtig mit externer Unterstützung zu arbeiten, weil dadurch die Aufmerksamkeit für das Projekt, das Commitment und die Akzeptanz größer ist.