Pflegende coachen Pflegende (BECI)

Ausgangslage

• Mitglieder der Arbeitsgruppe Mentoren/Praxisanleiter (PA) im Universitätsklinikum Regensburg erhielten Anfang des Jahres 2010 die Möglichkeit, eine berufsbegleitende Coaching-Ausbildung zu absolvieren. Ausbildung wurde vom UKR finanziert, Teilnehmer wurden für diese Zeit freigestellt.
• Coaching Ausbildung (16 Monate / 175 Stunden / zertifiziert) wurde durch das Coaching- & Beratungszentrum (CoBeCe) in Regensburg in Zusammenarbeit mit dem Bildungszentrum des UKR und der Pflegedirektion durchgeführt.
• Verwendung der Coaching-Techniken im Rahmen der Anleitung Auszubildender oder im Einarbeitungs-Prozess neuer Mitarbeiter
• Einige Coaches haben ein Konzept entwickelt, um zusätzlich Coaching-Prozesse als ressourcen- und lösungsorientierte Form der individuellen Beratung interessierten Pflegekräften zur Erreichung vorwiegend beruflicher Ziele anbieten zu können. Nach Zusammenarbeit mit der Pflegedirektion und Personalentwicklung erhielt das Bildungszentrum des UKR offiziell den Projektauftrag „BECI – Pflegende coachen Pflegende“.
• Das UKR will mit diesem Projekt Pflegekräfte unterstützen, persönliche und berufliche Potentiale auszuschöpfen, um mehr berufliche Zufriedenheit zu erreichen. Zudem soll durch diese Maßnahme ein Beitrag zur Bindung der beschäftigten Pflegemitarbeiter an ihren Beruf und ihren Arbeitgeber geleistet werden.

Beteiligte Berufsgruppen/Personen

• Pflegemitarbeiter (Arbeitsgruppe Mentoren/Praxisanleiter)
• Pflegedirektion
• Bildungszentrum UKR
• Coaching- & Beratungszentrum (CoBeCe) in Regensburg

Externe Projektförderung

• nein

Ziele

• Mögliche (inhaltliche) Ziele und Ansatzpunkte für das Coaching:
  • Verbesserung individueller Prozessabläufe (z.B. Zeitmanagement, Selbstorganisation)
  • Optimierung von Fachwissen und Methodenkompetenz
  • Entwicklung von Zukunftsperspektiven
  • Standortbestimmung und Weiterentwicklung
  • Stärkung vorhandener Potentiale
  • Kompetenter Umgang mit problematischen Patienten und Angehörigen
  • Motivation von Mitarbeitern und Teamkollegen
  • Professioneller, kompetenter Umgang und Gesprächsführung mit anderen Berufsgruppen
  • Bessere Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben (Work-Life-Balance)
• Kurzfristig: Angebotsannahme durch monatlich zwei Pflegekräfte sowie der erfolgreiche Abschluss der individuellen Beratungssituation des jeweiligen Klienten
• Mittelfristig: Entwicklungszunahme der Klienten im Bereich Selbst-, Sozial-, Fach und Methodenkompetenz. Zunahme der Arbeitsmotivation und Zufriedenheit.
• Langfristig: Rückgang der Fehlzeiten im Pflegebereich und Abnahme der Personalfluktuation durch Stärkung der Bindung.
• Übergeordnete Ziele:
  • Erlangung eines höheren Grades an Selbstbestimmung über die individuelle Arbeitssituation und in der Folge eine höhere Arbeitszufriedenheit, berufliche Motivation und Leistungsbereitschaft sowie verbesserte Gesundheit
  • Reduzierung des vorzeitigen Berufsausstiegs und der hohen Fluktuation bei Pflegemitarbeitern
  • Erhöhung der Bindung der Pflegenden an Beruf und Arbeitgeber

Zielgruppe

• Alle Mitarbeiter der Pflege

Eingeführte Maßnahmen

• Das Coaching-Angebot findet in vertraulicher Atmosphäre in Form eines Vier-Augen-Gespräches statt.
• Das Angebot ist kostenfrei und anonym, der Investitionsbeitrag der Pflegenden ist ihre Freizeit. Verzichtet der Klient auf seine Anonymität, kann die Coachingzeit als Fortbildung angerechnet werden.
• Für die Coaches wird die Coachingzeit als Arbeitszeit gewertet. Jeder Coach hat im Monat ein Kontingent von 10 Stunden, die er für Coachings verwenden kann. Die restliche Arbeitszeit verbringen die Coaches in der Pflege bzw. Praxisanleitung.
• Vorgesetzte können ihre Mitarbeiter auf das Beratungsangebot aufmerksam machen, aber nicht zu einer Inanspruchnahme verpflichten. Dieses basiert auf Freiwilligkeit.
• Insgesamt stehen drei Coaches zur Verfügung, die von den Interessenten frei angesprochen und gewählt werden können.
• Klient und Coach vereinbaren für die Durchführung des Coaching-Prozesses vier Beratungstermine mit einer berücksichtigten Gesprächszeit von jeweils ca. 1,5 Stunden. Die Coachings finden in Räumlichkeiten des Klinikums statt.
• Im Coachingprozess selbst setzt der Coach spezielle ziel-, lösungs- und ressourcenorientierte Gesprächs- und Fragetechniken ein, die eine gezielte Selbstreflexion des Klienten unterstützen und damit eine individuelle Lösungsfindung einleiten (Braumandl, 2011).
• Die Coachinggespräche laufen typischerweise, aber individuell auf den Klienten angepasst, nach einem Phasenmodell ab (siehe unten)
• Marketingstrategien zur Bekanntmachung des Coachingangebots:
  • Erstellung von Flyern und Postern. Diese wurden zum Start der Umsetzungsphase persönlich, mit Möglichkeit zur direkten Kontaktaufnahme in allen Pflegebereichen verteilt.
  • Veröffentlichung eines Artikels zum Thema in der Mitarbeiterzeitung
  • Einrichten einer Homepage im Intranet des Klinikums
  • Informationsveranstaltungen für die mittlere Führungsebene, für die Zielgruppe im Rahmen des klinikinternen Fortbildungskonzepts und auf Nachfrage speziell in einzelnen Stationen.
  • Vertretung mittels Infostand auf einem Pflegekongress des UKR

Mitarbeiter werden nach ca. einem Jahr Beschäftigungszeit auf postalischem Weg über das Angebot informiert.

Evaluationsergebnisse

Maßgeblich für den Erfolg des Coaching-Projektes ist die Annahme des Coaching-Angebotes durch das Pflegepersonal des UKR, der direkte Nutzen für die genannte Zielgruppe und seine Relevanz als Instrument zur Mitarbeiterbindung für das Klinikum der Universität Regensburg. 

• Das Auswertungskonzept sieht sowohl eine formative, den Projektverlauf beeinflussende als auch eine summative Evaluation nach Beendigung der Intervention vor. Eine quantitative Auswertung erfolgt mittels Erhebung der Teilnehmerrate und wiederholten schriftlichen Befragungen der Teilnehmer zu verschiedenen Erhebungszeitpunkten sowie langfristig durch den Entwicklungsverlauf von Fehlzeitenquote und Fluktuationsrate.
• Prozessbegleitend wird die individuelle Zielerreichung des Klienten am Ende jeder Coaching-Sitzung erfragt und anhand eines Skalierungsbogens von 1 bis 10 abgebildet  
• Zur Bewertung der Qualität der einzelnen Coaching-Prozesse und als direktes Feedback-Instrument für die Arbeit der Coaches wird der standardisierte Fragebogen zur Evaluation von Einzel-Coaching-Prozessen „Check-the-Coach“ von artop - Arbeits- und Technikgestaltung, Organisations- und Personalentwicklung e. V., Institut an der Humboldt-Universität zu Berlin herangezogen 
• Für die Evaluation der mittelfristigen Ziele des Projektes, der Weiterentwicklung der individuellen Handlungskompetenz der teilnehmenden Pflegekräfte und der daraus resultierenden Zunahme von Arbeitsmotivation und beruflichen Zufriedenheit wurde ein eigener Fragebogen erstellt. 
  • Dazu wurden im ersten Teil „Fragen zur Entwicklung der Handlungskompetenz“, diese in die Dimensionen Selbst-, Sozial-, Methoden- und Fachkompetenz unterteilt. Den Teilkompetenzen wurden, orientiert am Anforderungsprofil der Stellenbeschreibung für Gesundheits- und (Kinder)Krankenpfleger/in, Altenpfleger/in für Allgemein- und Intensivstation des Universitätsklinikums Regensburg entsprechende Konstrukte zugeordnet und es wurden pflegeberufsspezifische Items verfasst. Der zweite Teil umfasst Fragen zur beruflichen Entwicklung. Dazu wurden Items für Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit, sowie zur beruflichen Planung formuliert und ebenfalls mit einer Ratingskala von 1 bis 10 versehen. 
  • Der Evaluationsbogen „Entwicklung Handlungskompetenz/berufliche Entwicklung“ wird den Klienten mehrmals zur Beantwortung vorgelegt. Erster Erhebungszeitpunkt ist zum Ende des Vorgesprächs, nach Abschluss des formalen Coaching-Vertrags. Die zweite Erhebung erfolgt zusammen mit dem Evaluationsbogen „Check-the-Coach“ vier Wochen nach Beendigung des Coachings. Die letzte Befragung wird drei Monate nach Durchlaufen des Coaching-Prozesses durchgeführt. 

• Nach anfänglicher Zurückhaltung gegenüber dem Angebot zeigt sich nun zunehmende Akzeptanz unter den Mitarbeitern in der Pflege: Bislang wurden ca. 25 Coachingprozesse abgeschlossen.
• Die Tendenzen der Evaluationsergebnisse sind durchweg positiv.
• Die Ergebnisse des Evaluationsbogens „Entwicklung Handlungskompetenz/berufliche Entwicklung“ liegen direkt nach dem Coaching (zweite Erhebung) etwas unter den anfänglichen Werten, sind bei der letzten Befragung, nach drei Monaten, jedoch deutlich besser als zu Beginn des Coachings.
• Veränderungen konnten bislang auf individueller Ebene bei den teilnehmenden Mitarbeitern beobachtet und deren Nachhaltigkeit bestätigt werden. Bislang konnten noch keine messbaren Veränderungen auf organisatorischer Ebene der Klinik bestätigt werden.

Rückblickend besonders erfolgreich/gelungen

• Etablierung von deutlichen und nachhaltigen Veränderungen bei teilnehmenden Mitarbeitern
• Projekt „BECI“ zeichnet sich insbesondere durch große Übertragbarkeit auf andere Einrichtungen aus: 
• Interessierte Häuser sollten mit dem Vorhaben, einen internen Coach-Pool für Pflegekräfte zu gründen, Pflegekräfte mit langjähriger Berufserfahrung und somit ausreichender Feldkompetenz, sowie entsprechenden persönlichen und kommunikativen Fähigkeiten und Interesse an einer späteren Coaching-Tätigkeit eine Coaching-Ausbildung ermöglichen. Die gewählte Coaching-Ausbildung sollte dabei mindestens 150 Stunden umfassen und über einen Zeitraum von mindestens 12 Monaten stattfinden Eine weitere Zusammenarbeit mit dem Ausbildungsanbieter für eine Begleitung und zur Qualitätssicherung der späteren Tätigkeit des Coach-Pools durch regelmäßige Supervisionssitzungen sollte in Betracht gezogen werden.